売れ筋ランキングの上位に入っているので、読んでみました。おもしろいです。

ちゃんとストーリーもあります。本のタイトル通り、野球部の女子マネージャーが、ドラッカーのマネジメントという本を読みながら、野球部を甲子園に出場するように導くというお話です。

ドラッカーのマネジメントという本を読んだら、難しいとか、おもしろくないとか、感じたかもしれませんが、身近な高校野球を通して、何を言わんとしているか、を感じ取れるようになっていて、マネジメントを身近に置き換えられて良い感じですね。

ドラッカーのマネジメント　基本と原則という本に記載されていることは、どこの世界でも言えるということなんでしょうかね。

自己目標管理を取り入れたり、チームを３つに分けて競い合ったり、各人の役割を決めたり、改めて考えさせられることもあると思います。

今度は、ドラッカーのマネジメント　基本と原則を読んでみましょうかね。読みやすいかもしれません。 

出版：ダイヤモンド社
著者：岩崎　夏海

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新聞で紹介されていた、「決める」マネジメントという本を読みました。前半が現状、後半が対策という感じでしょうか。

現状のライン・マネージャに関するお話しは、その通りという感じですね。前職において、課長という立場になった際は、まだ先輩後輩の関係もあり、本人達の努力や素養もあって、みんな育っていきました。

組織変更があり、部長職に就きましたが、課制度が廃止されましたので、５０人～６０人に対する直属の上司という立場になりました。新しい組織ということもあってか、先輩後輩の繋がりよりは、上司部下の１対５０～６０の関係に感じましたね。

毎年、メンバが入れ替わりましたので、性格や志向が解ったときには、他部署に異動していました。３年後、５年後を見据えて育てる、というより、現状にあわせて体制作りに終始していたように感じます。

１０年前の課長時代のように、１０名～２０名のメンバの中で、人・物（業務）・金の全ての職務を遂行できたとしても、５年前の部長時代のように、５０名～６０名のメンバの中で、人・物（業務）・金の全ての責務を全うするのは、厳しかったように思います。

現在では、規模感もでしょうし、時代背景もあるのでしょうが、人・物（業務）・金の全てを一人のライン・マネージャが行うのは、難しいというのが今の気持ちでしょうか。

当社は、まだ人数が少ないですが、それでも、課のようなチーム分けを行いました。チーム・リーダには、ライン・マネージャのような役割を期待しますが、見て欲しいのは、人です。それから物（業務）ですが、それも人に焦点をあてた形ですね。育てるという意味で、業務を捉えてフォローしてほしいと願っています。

木曜日、チーム・リーダを集めて懇親会です。その席で、何を期待しているのか、どのような目的で、チーム編成を行うのか、協議したいと思っています。

この本では、対策として、我々ＳＥ職と同じように、ＰＤＣＡを唱えられていました。まずは、プランが決まらないことには、先に進めません。みんながバラバラになってしまいますからね。

方針を決めて、それから役割を決めて、進めていきましょう。軌道修正が必要だったら、方向を変えればよいです。いろいろ試行錯誤しながら、前に進んでいきたいと思います。

この本の事例にもありましたが、相談できる右腕が存在するところが大きなポイントのように思います。自分を理解してくれるメンバの存在が大きいですよね。一人でも多くね。

久しぶりに、勉強させられた本でした。木曜日の懇親会に期待です。

題名：「決める」マネジメント（人を活かす職場をつくる）
著者：リクルートＨＣソリューションユニット
出版：英治出版

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新聞に紹介されていたので、読んでみました。 

任天堂って、ハードの会社だと思っていましたが、ソフトの会社なんですね。知りませんでした。ゲーム機って、外注に発注しているんですね。

全体的に、ゲームの話しが出てくるのですが、これまで１度も買ったことが無いので、さっぱりでした。

それでも、自分たちの夢や使命を追いかける姿は、ちょっと熱くなりますね。 

タイトル：任天堂　”驚き”を生む方程式

出版：日本経済新聞出版社

著者：井上理　著

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新聞に紹介されていましたので、読んでみました。

感動ですね。楽天市場で成功するハウツウ本かと思いましたが、どうしてどうして。

楽天市場で成功した店長９人が、仕事というか、会社というか、考え方、生き方を語った内容ですね。共感するところも多く、読んでいて涙が出てきました。

何をもって成功と言うかは、その人しだいですからね。自分自身が、みんなと一緒に会社を作って良かったと思えれば、それが一番ですよね。会社を辞めても後悔しなければ、それだけでも成功したと言えるのではないか、と思います。

なんだか、やったるでえ、と思わせる１冊でした。

出版：講談社
著者：上阪徹　著

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幹部に年収１０００万円を払う会社になろう、という本を紹介しましたところ、著者ご本人からお礼のコメントを頂きました。

ありがとうございます。
大変うれしいです。
本の内容は、とても参考になりました。
当社の給与制度にも生かしたいと思います。

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新聞の、今週のお勧め本に紹介されていたのが、幹部に年収１０００万円を払う会社になろう、という本です。副題には、中小企業の給与制度の作り方、とあります。

書籍では、中小企業にとっての要点は、以下の通り。

・チームワーク重視の労務管理が適切

　年功序列と実力主義を上手に併用する。中小企業は、大企業と違って、社員一人ひとりの顔が見える。経営者の思いをこめられる給与の仕組みが望ましい。よって、経営者が縛られるような難しいルールや賃金表は、作らない。昇給は、０円から青天井で良い。昇給は、予算配分制でかまわない。

・年代毎に対応策を変える

　３０歳までは、定期昇給が望ましい。４０歳を過ぎたら、管理職や専門職と、一般社員を分ける。５０歳を過ぎたら、昇給は必要ない。

ということで、ポイントは、以下の通り。

・同業他社に負けない初任給

　初任給に限らず、賞与、休日、勤務時間などの募集条件が、求人情報サイトで他社と比較されても負けないこと。

・結婚できる賃金

　３０歳で、３０時間分の時間外手当を含めて３０万円を払う。

・わかりやすい昇進昇給の仕組み

　昇進に伴って給与が上がる。一般には、課長に昇進すると給与が下がるが、幹部候補は大事にする意味でも、時間外手当に負けない役職手当。

・業績との連動

　責任の重さは、給与に比例する。職制とはリンクしない職能給には、配慮が必要。

・適応性

　時間外手当を払う。

著者の提案は、以下の３点。

・３０歳で３０万円の給与を払う会社

・５０歳の課長に年収７００万円を払う会社

・従業員役員に年俸１０００万円を払う会社

当社にも賃金表がありますが、そもそもの初任給が賃金表よりも高く、機能していません。社員も中途入社が多く、前職の給与に影響されています。役職手当なども、賃金表とは別に設定しています。

前年度までは、社長自ら現場に出て稼いでいましたので、これまでの売上比では比較できません。かといって、社長が現場に出ない現時点での予算比も、黒字化するのに苦労している現状では、まだ適用が難しいですね。

とりあえず、賃金表の初任給を実態に合わせ、管理職、専任職、一般職のコース別に設定し、役職手当や家族手当、時間外手当も加味し、年収も意識した賃金表を再作成しようと思います。

著者：北見昌郎　著

出版：ＰＨＰ研究所

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これです！今回、紹介するのは、「日本でいちばん大切にしたい会社」という本。

この本では、会社は誰のためにあるのか、以下の順番で書いてあります。

１．社員とその家族
２．外注先（パートナー会社）
３．顧客（受注先、ユーザー）
４．地域社会
５．株主

ぼくたちが自分たちで会社を設立した原点と同じですよね。まずは、社員に重きを置いて考えていこう、が合言葉のように思っていましたが、違いますか？

決して株主を否定しているわけではなく、社員・取引先・顧客、さらに地元の方に愛される会社は、必然的に株主にも歓迎される会社になっていますよね。

それから、もう一つ、会社は継続することを使命と書いてあります。会社が失くなったら、社員は路頭に迷ってしまいますよね。

そういえば、設立した当初は、自分を含めて２名でした。経営は素人。みんなが、後から入社してくることになっていましたので、それまでは、つぶさないようにしなきゃ、資本金を取り崩さないようにしなきゃ、と、プレッシャーを感じていました。

１０月に主要メンバが入社してきて、同士を得た気持ちで安堵しました。それでも、まだ入社してくるので、あと半年は、あと１年は、の気持ちで日々を過していました。

自分自身、現場に出ていて、その時だけは会社のことを忘れることができたので、そんなに深刻に思い詰めることが無くて良かったのでしょうね。

今年は、新入社員が入社しました。自分達がいなくなっても大丈夫なような会社にしなければ。いつまでも存在し続けるような会社にしよう。

身の丈にあった生活をする、不測の事態に備えておく、自分のことは会社を頼らずに自分で、お金じゃない、とか、ぼくにもいろいろとポリシーがあるけれど、社員やその家族が安心して幸せに暮らせるような、そんな会社にしていこう。

最初から完璧なものは用意できないので、その時その時に応じて最善と思う会社にしていこう。一人でも多く社員が喜んでくれるように、今と未来を見ていこう。

そんな気持ちをもう一度思い起こしてくれる１冊です。

発行：あさ出版

著者：坂本　光司　著

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